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意愿要激發,欲望需抑制_精益管理大師_3A精益管理顧問

  文/3A顧問 劉承元博士

  

  某日,某企業高管朋友(3A老客戶)提出一個有趣的問題。我們請3A顧問輔導精益一年多了,不僅在經營績效提升方面效果顯著,還在人才培養和機制建設方面有所突破。但是,有些改進即便不請3A顧問,我們自己也會做的,為什么非要冠之以精益改善之名呢?有些想不通……

  十分謝謝這位朋友的提醒,讓我想到了兩樣對企業來說都十分重要的“物品”,一樣是“垃圾桶”,一樣是“聚寶盆”,本文分別進行簡單介紹。

  【企業領導要做員工“情緒垃圾桶”】

  隨著It和網絡技術的進步,人與人之間的溝通已經發生或正在發生著根本的變化。但是,人與人之間,領導和員工之間的關系并沒有因此變得緊密了,而是疏遠了!

  人們曾經倡導企業領導要積極傾聽員工心聲,并通過建立健全定期或不定期的面談機制,實現企業領導和員工之間的近距離交流。后來,借助于網絡技術,在許多企業里開通了員工BBS(論壇),以為這樣可以更高效地傾聽員工心聲。企業領導也誤以為這就足以進行有效的溝通,不再直接與員工面對面了。運營下來的結果是,BBS成了名副其實的垃圾桶,員工在這里抱怨,員工在這里發泄,但問題卻得不到有效的解答或解決。抱怨或不滿累積的結果是,或者灰心喪氣,或者群情激奮……以至于公司安排網絡部員工及時關注網絡“輿情”,及時刪除不利于公司聲譽和團隊建設的內容。

  為了改善企業凝聚力,建設家文化,最樸素的辦法也是最有效的辦法,還是運用傳統面談機制來促進企業領導和員工之間面對面的交流。在交流中,領導要注意營造寬松溝通環境,讓員工敞開心扉向你抱怨,向你傾訴。人們把企業領導形象地比喻為“情緒垃圾桶”,目的是要企業領導做到虛懷若谷,宰相肚里好撐船。當然,企業領導不光要傾聽,也要負責任地傳播,即針對員工的疑問做出正面的回應,甚至承諾,把公司的方針政策和意志傳播出去。

  有人擔心企業規模大了,企業領導根本沒有足夠時間面對所有員工,這也是事實。解決辦法也簡單,企業領導可以要求中高層管理干部輪值和員工面談。我的一位企業家朋友,管理著一家近萬人的企業,她要求人力資源部務必保證中高層管理者要對每一位員工每月進行一次面談(面談話題統一確立)……十年如一日地堅持下來,對企業構建和諧勞資關系,促進企業經營進步起到了不可替代的作用。

  企業如家,沒有情緒垃圾桶的家庭注定是不幸的。

  【企業要給員工準備“創新聚寶盆”】

  許多人知道“情緒垃圾桶”及其重要性,但是知道“創新聚寶盆”的并不多。

  針對上述朋友的疑惑,我是這樣回答的。精益改善是我們帶給貴公司(其他客戶也是如此)的一個“創新聚寶盆”,專門用來“裝”或“盛”員工改善創新成果的。3A顧問輔導的目的就是,和客戶領導一起,想方設法激發員工參與積極性,讓員工不斷把改善創新成果投進精益改善這個“聚寶盆”里,而且多多益善。在員工向“聚寶盆”里投入改善創新成果的時候,甄別確認哪些屬于精益改善的成果,哪些屬于精益改善之外的成果,既沒有價值,也沒有必要。

  而且,“創新聚寶盆”叫什么也不重要,重要的是能收獲“持續改善”和“全員參與”,進而不斷收獲改善創新成果。

  有一家世界500強企業的中國工廠(6000多員工)請我們輔導精益改善五年。有一次客戶領導犯了難!原因是,集團二把手下周要考察深圳工廠,二把手比較喜好KAIZEN(改善),而不太喜歡精益,可現場看板展示的全是精益改善字樣,怎么辦?我的建議,用周末時間把所有改善看板題目中“精益改善”字樣全部改成“KAIZEN”(改善)。后來集團又換了一位新總裁,喜歡TPM勝過精益,他們如法炮制地在他到來之前把題目換成“TPM”。最后,公司領導和員工學聰明了,做好了各式名頭的磁性吸片,來的集團高層喜歡什么就換成什么,看板里記述著的永遠是員工最新改善創新成果。

  可見,給員工準備好“創新聚寶盆”并不難,難的是如何引導員工積極參與改善,不遺余力地把改善創新成果投入其中,并最終形成習慣。

  3A做的就是這么一件既有挑戰性又有意義的事情。

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